零售业绩效评估与薪酬结构分析
[摘 要] 零售业竞争日趋激烈，企业要更好地发展，持续的绩效管理和恰当的薪酬体系必不可少。在人力成本的管理中，绩效评估成为稳定员工、控制成本的一种常用手段，同时对员工的晋升、培训与薪酬提供了有效依据。
[关键词] 绩效评估； 薪酬； 分析
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 041
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0081- 03
1 常见的绩效评估方法
员工的绩效评估有多种方法，从不同的角度也有不同的分类，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如图解式评估量表等。在实际应用中，绩效评估不会单独存在，而是作为人力资源管理工作中有机的组成部分。因此在评估前，需要取得被考核者对其的认同；在评估后，绩效评估结果将给予被考核者刚性或柔性激励，这些激励才能取得实际的效果。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前， '现代管理学之父“彼得>德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性，对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。
KPI 是指关键绩效指标法，是对企业业绩产生关键的影响的那部分指标。在考核中 KPI 是比较常用的方法之一。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based）。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估，有利于企业的战略目标的实现，通过 KPI指标的分解，将企业战略目标进行逐层体现，并通过KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为同企业发展目标相一致。其次是为客户提出更高的价值理念，为客户实现价值的思想起到提升的作用。另外将个人利益同企业利益相结合，达到企业与员工共赢的效果。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺...
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