烟草企业员工绩效评价建模研究
企业员工的绩效评价是企业一项非常重要的管理活动，是企业对员工激励和约束机制中的基础环节和重要内容，对提高企业整体效益，发挥企业人力资源职能有重要作用。在全国经济形势下行压力加大、卷烟市场日益严峻的环境下，烟草企业更应不断寻求企业发展的内生动力，充分调动员工工作积极性，提升对员工的绩效评价水平，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升，为实现企业降本增效做贡献。
从烟草商业企业的绩效考核工作的实际情况来看，对员工的绩效考核主要是从定量与定性两个方面着手，定量主要是指根据岗位考核指标的完成情况计算员工的考核得分，往往一个岗位的考核指标为多项，属于多目标决策问题；定性考核，例如员工360度考核评价，通过直接上级、直接下级和同级工作伙伴对被测评人员进行优、良、中、差四个等级的定性评价，最后综合计算被测评人员的成绩。
一、绩效考核中多目标决策问题建模
按照决策论的观点，企业员工绩效考核问题属于多目标决策问题。例如，对一线客户经理的绩效考核，需要对所有客户经理的卷烟销量、销售结构、客户订货率、明码标价等多方面的测度指标进行评价，按照综合评价结果，对同一层次的考核人员进行排序。其数学描述为：设X=（x1，x2，x3，··，xp）为考核空间，即p个考核人员的集合，xi（i=1，2，··，p）为X中的元素，用m个测度指标，U=（u1，u2，u3，··，um）对xi进行测度，W=（w1，w2，w3，··，wm）， ≧0， i=1，2，··，m， =1为去权重向量，wi为第i个测度指标ui的权重，要求对所有xi的优劣进行排序。按照烟草企业员工考核的实际情况，使用加权平均考核模型比较符合。
以上述一线客户经理的绩效考核为例，首先，计算单指标评价系数，设U=（u1， u2， u3， u4），其中u1为卷烟销量，u2为销售结构，u3为客户订货率，u4为明码标价，对于被考核对象X=（x1， x2， x3， x4），计算单个测度指标评价体系，常用0-1打分法。
对被考核对象量量比较，优者记1分，劣者记0分，例如，某月客户经理卷烟销量完成情况进行打分，客户经理x1的销量完成了107.39%，客户经理x2的销量完成了94.64%，客户经理x3的销量完成了102.09%，客户经理x4的销量完成了78.12%，则评价4个被考核对象的0-1矩阵如表1，将矩阵按行相加得各对象的得分，再除以得分合计得评价系数，最终得每个考核对象的单指标评价系统。
之后，计算单指标评价系统矩阵，按照u1...
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