钢铁企业高技能人才队伍建设探究
摘 要：通过对钢铁企业高技能人才队伍现状分析，从人才培养模式及评价系统建立等角度探究新型高技能人才队伍建设模式。
关键词：钢铁企业；高技能人才队伍；校企合作；人才评价
随着企业规模的不断扩大和产量水平的大幅上升，钢铁企业对'人才资源作为第一资源，对企业生产发展具有强力支撑作用“的内涵，有了更加深刻的切身感悟，对'人才强企“战略的认识不断深化。客观上要求具有一支一流的员工团队，而高技能人才是职工人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高行业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
一、钢铁企业高技能人才现状分析
1. 企业高技能人才队伍老龄化
高技能人才的老龄化不利于高技能人才技能水平的发挥。由于受国有企业人员定岗定编等因素的影响，企业中不仅技能人才老龄化，而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况，另一方面他们又占着企业的编制，使企业引进新人受到限制。在多种因素影响下，企业的高技能人才大部分工龄在20年以上，技师、高级技师大部分工龄在25年以上。
2. 企业高技能人才培养难度大
一名技术工人从进入企业，到本岗位所用设备、工艺全部熟悉、掌控，大约需要3～5年的时间，也就是说最好的技术工人3～5年的时间，才能达到独立工作的水平，要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。與此同时，高技能人才的培养不是年限到了就能培养成，技能型人才对人的综合素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人干到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。
3. 企业高技能人才留住难
随着我国经济的快速发展，不仅国内的制造业迅猛发展，而且，国外的许多设备生产企业也纷纷在华设立分支机构或驻华办事处，高技能人才的拥有量与需求量的矛盾更加突出，许多国内老企业经过多年培养的高技能人才，被跨国公司以及合资企业以高薪挖走，造成企业高技能人才流失严重。
国内传统钢铁企业受多种因素的影响，很难给高技能人才较高的待遇水平：一是受机制、体制的影响，还没有完全建立起高技能人才激励和约束机制；二是国内传统企业背负着较重的人员负担，为了社会的稳定，企业中一些不是很有用的人也不能辞退，而且要保证一定的工资水平，这样就造成给高技能人才较高的待遇很难；三是企业高技能人才培养...
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