烟草商业企业人才管理机制优化策略研究
烟草商业企业在长期的发展过程中，由于其自身的企业特性和行业体制的影响，企业内部竞争机制相对缺失，'人才水池“的进口和出口两端相对封闭，这不仅直接导致了企业人才队伍的质量和结构难以获得有效优化，也深刻影响了员工和企业组织的持续成长动力。虽然上述问题在行业内普遍存在，解决之根本也在于整个行业体制的改革，但从企业管理的现实需求而言，却不能一味地以消极心态来被动等待顶层设计的变化，更不能以此来推卸各级管理层在问题解决上的责任。相反，各级管理层应以更为积极的心态、更加主动的姿态和更富有担当的历史责任意识，去创造性的探索问题的解决路径。为此，笔者建议烟草商业企业管理层应在充分考虑企业各种现实约束条件的前提下，从可操作性和适用性的角度出发，着重从以下两个方面优化人才管理机制。
一、建立向下约束机制，推行'末位优化“和'末位淘汰“
现代人力资源管理理论认为，企业内部人才的正常流动对企业的持续发展至关重要。一般而言，企业内部人才流动的方式主要有三种：自上而下流动、自下而上流动和横向流动。其中，前述两种方式之间存在紧密的关联，即自下而上的流动不畅会直接影响自下而上的流动空间，尤其在职位数量限定严格的国有企业更是如此。当前，烟草商业企业在上述三种流动方面都存在一定问题，如自下而上的晋升通道较窄、横向岗位的流动不充分等，但更为突出的问题还是表现在自上而下的流动方面，即人才'能上不能下更不能出“的格局，严重抑制了企业的整体成长动能和组织活力。同时，由于缺乏充分的自上而下流动，组织中的职位就更为稀缺，自下而上的流动也就无从谈起。
笔者认为，在现有的行业体制下，可以通过建立向下约束机制，来尝试解决上述问题。
（一）针对普通员工，探索实施'末位优化“
笔者提出的'末位优化“与通用电气实施的'末位淘汰“模式不同。通用是按照一条正态分布的'活力曲线“将其员工按照业绩表现分成三类，然后强制把排最后10%的员工彻底清除出组织。我们认为，通用电器的'末位淘汰“模式对组织环境和体系要求較高，其成功实施的基础是组织已经建立了比较健全的现代绩效理念，并且有一套行之有效的绩效过程化管理体系。但烟草商业企业尚不完全具备上述条件，因为身处垄断行业，其市场竞争压力相对较小，特别是绩效压力很难传导到普通员工个体，大部分的压力只传导到企业高层或部门负责人这一层级，企业的绩效文化尚未完全建...
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