面试预测效度和构想效度研究述评
摘要 面试是人才选中最常用的测量工具。大量研究证实，面试的预测效度比较理想，但不同类型面试的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好，但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构想效度，对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言，以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。
关键词 面试；预测效度；构想效度；递增效度
分类号 B841.7
1 面试的预测效度
1.1 面试的预测效度逐渐得到认可
面试是应用最广泛的人才甄选方法(Moscoso，2000)，少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio等人(2005／2006)认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征(例如外表、语音、仪表及人际交往能力)。面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，特别是对其预测效度更加关注。20世纪80年代是面试预测效度研究的一个分界点。大半个20世纪的研究都认为面试预测效度不高，尤其是非结构化面试的预测效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上级评价为效标的元分析(N=2,694)表明，面试的效度仅为0.14。
直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其预测效度还是较为理想的。如Campion和Pursell等人(1988)发现，高度结构化面试的效度达到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均预测效度可达0.39(N=833)。Jelf(1999)在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。在一定条件下，面试的效度不在心理能力测验(mentalability test)之下。
和成本更高的评价中心相比，行为描述面试(Behavior Description Interview，BDI)的预测效度已经相当高，前者是0.62，后者是0.53(Harel，2003)。面试对工作绩效的预测能力要优于认知能力和责任心测验(Cortina，2000)以及经验(Day；2002)。
既然面试效度可以达到较高水平，应该在面试预测效度的研究上投入更多精力。但是，就国内研究而言，限于种种原因，关于这方面的研究却非常少。
1.2 不同类型面试的预测效度差异较大
面试类型不同，预测效度也会有不同。在实际应用中，面试的类型很多。划分标准不同，面试类型也不同。主要的划分标准有三个：面试题目、结构化程度和实施形...
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