构建动态泛股制，应对电信人才危机
当前，中国电信业已经告别了绝对垄断，正逐步进入垄断竞争格局。随着3G时代的来临，电信企业面临的竞争空前激烈，如何为用户提供更高质量的服务和业务，已成为各大电信企业关注的焦点，而这一切，都需要人才作为首要支撑。随着中国电信业的开放程度越来越大，电信企业已面临潜在的人才危机，为了避免重蹈中国保险业人才流失的覆辙，必须设计一个科学合理的能吸引人才、留住人才的激励机制。针对这一问题，已有诸多学者提出了多种方法，如年薪制、员工持股制、期权制、利润分享制等，这些方法都存在着一定的局限性和弊端，本文拟紧密结合电信企业的人才特性，提出一种人力资本参与企业剩余利润分享的动态泛股制，从企业产权变革的根本层面来科学体现人才的价值和收益，为电信企业创建一个吸引人才、凝聚人才的良好机制。
一、电信企业动态泛股制的基本思想
从总体上看，电信企业的资源涉及到人力资源和物质资源两个方面，人力资源包括企业的一般员工和高级人才。电信是一个高科技产业，电信企业核心竞争力的打造主要依靠众多的高级技术人才、高级管理人才和高级市场人才，因此，本文设计的电信企业动态泛股制主要是针对高级人才。对于一般员工，持有股份当然也可起到一定的长期激励作用，但由于其股份不多，更重要的还是起一种附加福利和奖金的作用，而这种作用可以通过在工资制度中设计合理的奖金体系来替代，没必要一定通过全员持股来进行。电信企业动态泛股制的基本思想体现在以下几个方面：
1.将分配制度改革和电信企业产权制度的变革紧密结合在一起
动态泛股制是从根本上变革企业产权制度入手，因而分配制度变革是在产权变革的基础上进行，有着牢固的制度保证。这和传统的年薪制和利润分享制仅就分配而变革分配制度有着重大差别。
2.电信企业股权属性的广泛性
动态泛股制的'泛“是指否定物质资本对人力资本的支配，突破只有物质资本才能入股的传统限制，和物质资本一样，人力资本也能作价入股，即电信企业高级人才不应为其获得人力资本股权而支付资金，因为他们已经投入了人力资本，从而体现出股权属性的广泛性。这与传统的员工持股制和股票期权制为获取股权必须另行出资购买根本不同。
3.股权结构的动态调整性
由于高级人才的人力资本价值在未来的可变性、其贡献在未来的不确定性、按贡献优先分配（或优先承担亏损）所增减股权的不确定性，电信企业高级人才的股权也应该是不断动态调整的...
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