以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价
[摘要] 随着医疗行业的不断发展以及医药卫生体制改革的不断推进，对医院内部绩效考核制度的建设提出了一些新要求，并且医院竞争环境越来越激烈，造成医院在內部管理方面面临重大挑战。而医院绩效考核的顺利、有效实施能充分调动职工的积极性，全面提升医疗服务水平与业务质量。因此，在医院管理中引入以工作量为基础的医院绩效考核系统是非常有必要的。基于此，该文主要对以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价进行分析与研究，以供参考。
[关键词] 工作量;医院绩效考核系统;效果评价
[中图分类号] R19[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2018）12（c）-0113-02
当前，很多医院采用了美国哈佛的RBRVS评估系统，引入了以工作量为基础的绩效考核模式，并取得了较大的成效。通过它不仅能使医院绩效考核过程更加方便、快捷、公正、公平与公开，而且还符合医院业务发展的流程要求，使绩效管理变得更加科学化与制度化，促进医院的健康可持续发展[1]。因此，要对以工作量为基础的医院绩效考核系统的具体实施进行充分了解，并对其实施效果进行评价。
1 以工作量为基础的医院绩效考核系统的实施
绩效考核系统一般按照临床、医技、医疗辅助、行政后勤等4个核算单元分别进行。将工作量作为绩效考核的基本前提，从多角度、多维度进行全面考评，确保考核数据的公正与公平。
1.1 临床核算单元
临床核算单元中临床工作量指标分为手术、检查、门急诊、患者收治等八大类，结合这些指标并参照美国哈佛的RBRVS的WORK RVU确定各个指标相对价值比率来计算绩效工资[2-3]。其中手术收入又分为外科手术与介入手术，按照手术类别分为普通、急诊手术;按照手术分级可分为一级、二级、三级、四级，分级越高表示绩效权重越大，且急诊大于普诊;按照手术过程中承担的角色进行细分，可分为主刀、带教、一、二助等。检查收入则按照各临床科室开展的项目按照操作人员、成本结构等进行分类，比如手工操作，能将医生劳动价值充分体现，并且价值最高的可给予绩效权重最高，然后按照开单者、执行与配合者等不同角色所承担的风险与责任给予其相应的绩效收入。门诊包括专家门诊、普通与免费门诊，急诊则按照就诊时间段分为正常时间、中午、大小夜班等四段。患者收治分为科间与科内转科、非科内转科、科内转科出院、白班与夜班收治。
1.2 医技核算单元
医技科室一般按其工作性质计算收入，主要根据检查...
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