高速公路人事管理转型升级“五法”
近年来我国高速公路迅猛发展，高速公路管理机构在人力资源管理及开发的理论知识上能够及时吸收世界上的最先进的思想，但由于传统模式、观念和机制上的束缚，对此许多管理方法仅仅停留在理论知识上。面对新时期的机遇和挑战如何全面提升高速公路管理机构职工队伍素质成为高速公路事业能否持续发展的关键问题。
一、高速公路管理机构人力资源现状
（一）人员方面：冗员现象与人才短缺同时并存
冗员存在的原因在于高工资、高福利的稳定工作引来非专业人员的大量涌人，他们通过各种社会关系挤入高速公路行业；再有就是高速公路管理机构内部衍生出各种附属企业，这些附属企业的工资福利挂靠到高速公路管理机构，随经济效益不佳，但种种原因无法精简。因为人员的进入基本是靠各种关系，所以考虑到稳定问题一般不辞退人。这就造成了人浮于事、士气不振等不良现象。同时，除了大量的非专业低素质人员涌入外，高速公路管理机构工程技术人员相对丰富，但对于一些和市场相关的专业如经济、人力资源管理、法律、管理工程等专业相对不足。即使现有这样的人才也没有得到很好的开发利用。这就使高速公路在多种经营上陷入困境。
（二）绩效考核方面
1.绩效考核操作方面：对实际可量化的'绩效“一带而过.考核结果简单的划分为优、良、合格和不合格，考核者往往凭印象进行考核，主观性和随意性太强，影响了考核结果地公正性.绩效考核也往往走过场。
2.管理者自身方面：许多管理者，把绩效考核简单地等同于绩效管理，把两者混为一谈，事实上，绩效考核是指一套正式的结构化制度，用于衡量、评价、并影响与员工工作有关的特性行为和结果。绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理则是事前计划，事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统，绩效考核只是绩效管理過程中一个不可缺少的环节。成功的绩效考核不能成为成功的绩效管理，更不能用绩效考核代绩效管理。
3.对绩效管理目的认识方面：一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金，未能着眼于提高员工素质，进而实现未来组织战略目标，这恰恰违背了绩效管理的初衷。
4.落后的人事管理制度：高速公路管理机构仍用人事管理替代'人力资源管理“，对人的管理停留在人事档案的管理上。用人上论资排辈，靠关系用人。没有科学的人力资源规划。起主导作用的仍然是计划经济的用人制度，运用市场手段实现入力资源合理配置的相关体系还不健...
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