零售业绩效薪酬模式探索
摘要：随着零售业不断扩大规模，员工绩效薪酬一直困扰着零售行业的健康发展，由于绩效薪酬不够合理，造成员工跳槽率大幅度增长，本文就当前零售业绩效薪酬进行分析，从员工岗位工作性质出发，引进科学薪酬管理办法，探讨适合零售业长期发展的绩效薪酬发展模式。
关键词：零售业；绩效；薪酬
中图分类号：F724.2；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02
'零售行业得天下“，这是销售界内广为流传的一句话，零售业占据了销售行业的79%的市场，零售业布局广泛，经营网点多，深受老百姓的喜爱，在这些便民的背后，有无数员工在强有力的支持者零售业的发展，因此，重视员工福利待遇，提高员工薪酬标准，激发员工创造性能力，提高工作效率，促进企业整体发展。
一、绩效薪酬的概念
绩效薪酬是科学管理的进步体现，是在尊重员工劳动基础之上，对员工劳动成果突出部分的给予的奖励性薪酬，也是对员工工作质量、效率和工作能力的认可，绩效薪酬在一定程度上激励着员工积极主动的创造价值，进而实现企业的预期发展目标。绩效薪酬有灵活多变的弹性，一方面员工可以调节员工个人行为取向；另一方面还可以引导企业适时调整经济战略发展目标，因此适度把握绩效薪酬的杠杆作用，积极为社会主义零售业发展创造美好的明天。
绩效薪酬是差异化薪酬发放方式，一般有销量提成、业绩提成、超额奖金，这种优绩优酬的工资薪酬发放形式极大调动员工的积极性，推动了零售行业的销售业绩快速增长，有一些上市零售企业，利用员工可控情感，设立超额奖，通过这个举措，不但提高员服务意识和服务态度，还提高了人事管理效率，减少岗位设置，协调内部关系，降低了管理成本，在绩效考核的过程中，形成了客观公正的竞争机制，让员工发挥自我能动性调节经济杠杆，真正实现劳有所得，不老不得的薪酬制度。2016年《财富》期刊里有一篇文章曾经提到，世界500强企业里有98%的企业在使用绩效薪酬制，绩效薪酬主宰着世界各大集团薪酬发放形式。
二、绩效薪酬的现状
绩效薪酬已经有十几年的发展历史，早1854年英国就实行绩效考核文员制度，直到1996年卡普兰和诺顿提出绩效薪酬战略管理概念，绩效考核才被用于商业考核管理之中，在今天的零售企业里绩效薪酬已经广泛渗透到每一个领域里，在十几年的发展历史中依然存在许多问题。
（一）绩效考核缺乏科学依据
绩效考核没有科学的指导...
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