我国企业内部薪酬结构研究综述
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摘要：企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力，也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现，薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等，实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展。
关键词：薪酬结构；薪酬差异；综述
中图分类号：17272.92；F275.4 文献标识码：A 文章编号：1001-8204(2011)05-0074-05
薪酬结构指在同一雇主内部基于不同类型、水平的工作或技能而存在的工资差异，是研究企业内部的公平和效率问题，以及这种差异对雇员行为和组织绩效的影响。薪酬结构主要关注微观层次薪酬差异产生的原因及其效果，如两个企业虽然拥有相同的薪酬水平，但由于相同职位在两个企业的相对薪酬存在差异，其薪酬结构也不相同，这与企业的薪酬战略、企业文化和经营理念高度相关。能够与企业战略实现匹配的薪酬结构促进企业经营战略的实现，为企业招聘、留住关键人才，产生有效的激励作用，与企业文化良性互动，形成难以被模仿的竞争优势。国外自20世纪50年代就开始对企业内部薪酬差异及效果进行研究，我国开始于20世纪80年代，在实证与理论方面都进行大量的研究工作并取得了丰硕的成果。
一、薪酬差异研究的理论基础
新古典经济学家采用人力资源理论来解释薪酬差异，认为其存在的根源来自于劳动者的特性。人力资本理论家舒尔茨提出劳动者通过投资如教育、培训、健康等，能够提高自身的生产能力，并以此来提高就业的未来收益。雇主愿意支付不同的工资，是因为劳动者具有不同的生产能力，薪酬差异主要是由劳动力供给因素决定的。这一理论也得到了大量的实证支持，表明对于个人生产力提高的投资往往与更高的生产效率、个人和家庭的更高收入相联系。
人力资本理论对薪酬差异的解释受到了后制度经济学家们的挑战。后制度经济学家们提出现实中导致薪酬差异的众多原因都无法从人力资本的角度得到合理解释，如企业在招聘与内部提升时众多设计精巧的规则；职位变动导致薪酬曲线突点的出现；大多数组织中的工资是附着于职位而非个人等等。为了回应这些挑战，新古典经济学家在模型分析中开始...
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