高等教育管理中心理契约论的现实价值研究
摘 要：高校教师群体在为社会培养新兴力量发展中坚力量中扮演着重要角色， 心理契约理论的运用为高校教师管理提供了一个新视角、新方法，高校管理者运用这种理论，改变在传统管理中的理念，为教师群体提供良好的发展机遇， 促进高校组织与教师个体的协同发展。
关键词：心理契约论 高等教育 教师 管理
一、心理契约的特征
心理契约更偏向于人心理上一个主观的过程， 和经济契约相比，它们之间有很多差异。第一，心理契约是非正式的，没有正式的书面文件，也没有明确出来的约束力。第二，心理契约是双向交互的， 作为组织和个体，他们之间的关系是双向的没有主客体的。第三是动态发展性， 经济契约签订后，一切约定都定格在书面文件中，而心理契约是随着人员变动、物质事件的变动不断变化，它的轨迹是无法捉摸的，没有固定的结果。第四是脆弱性，心理契约需要双方的理解力和行动力上的默契，如果有一方发生问题，双方之间的平衡出现问题，心理契约发挥的作用就会受到影响。
二、当前教师管理的现状分析
在我国的现有条件下，高校青年教师年龄大都集中在三十岁左右，我国的师资要求不断提升，对教师的要求越来越细化，相对应教师的年龄起点还会提高。由于不同高校间在教师招聘反面的自主性，不同高校教师年龄结构有所不同，由于东部和西部社会经济环境的差异，不同学校教师群体特点、诉求也不一，情况多样。
1.高校教师在入职前一般接受了长时间的良好的教育，在其知识积累储备期耗费了很大精力，投入了很多成本，所以教师群体有着较为看重薪酬的一面。同时， 作为高校教师群体，他们希望有一定的社会认同感和集体归属感。
2.教师群体普遍压力较大。在我国先行的职称与收入挂钩的制度下，教师群体特别是年轻、资历尚浅的青年教师有着很大的压力感。由于高校职称评定一般取决于科研水平，省级国家级社科基金的申请、论文发表、指导学生课题的获奖情况等会有一系列的关于科研方面的压力。一些骨干高校教师也会面临教学方面的压力，因此更容易使得工作效率低下，积极性不够，力不从心等问题。
3.高校教师群体工作稳定性变弱。目前高校改革，大多采用聘用制度，不再是以前的'铁饭碗“，青年教师刚刚参加工作，对自身发展和职业发展都不是很清晰，为了获得更大的价值回报或者是社会认可，再加上高学历等硬件条件，教师群体更容易跳槽或者转换行业，这对于高校的人事成本和长...
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