钢铁企业人才保留与激励研究
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摘 要：近年来，国有钢铁企业大学生员工离职呈现逐年增加的趋势，本文以某国有钢铁企业为例，通过离职访谈数据采集，分析大学生员工离职规律与离职原因，并从认识当代大学生的思想、准确引进人才、搭建成长平台等角度对人才保留与培养提出了建议。
关键词：大学生员工;离职;人才培养
一、引言
人才流动速度增加已成为目前市场经济下各个企业面临的共同困惑，在人才流动已经成为'常态“的情况下，各企业并不是只能被动接受人才离开的事实，只要认真分析本单位人才流失原因，对症下药，采取恰当人才培养措施，便可以适当降低人才流失率，减少人才流失给企业带来的损失。将人才培养工作作为一项重要工作来抓，关心关爱大学生员工，为大学生员工成长搭建公开公正的成长平台，加快他们的成长成才速度，可以为企业发展奠定人才基础。
二、实证分析”某钢铁企业大学生员工离职分析
某钢铁企业建立离职访谈制度，对离职大学生员工进行深入的离职访谈。现以此数据为主要依据，对该公司大学生员工离职情况总结如下。
通过深入分析离职人员离职陈述，将主要离职原因归为7类：收入问题、家庭原因、发展问题、工作环境（高危、倒班）、专业不对口、继续教育、生活问题（回族）。多数情况下，员工辞职是多个因素导致的。以某类离职原因被提及的次数为依据，统计出员工离职原因频次分布：
统计发现，最主要的离职原因是发展问题、家庭问题、环境问题及收入问题。尤其需要关注的是所有'环境问题“离职都是新入职的大学生员工，这与90后一代不喜欢重复性高、较乏味的工作，对工作环境的舒适度要求高有关。
三、对人才保留与激励的建议
人才流动越来越成为一种常态。只要企业更新理念、提升重视、弥补不足，就能有效保留与激励高素质的大学生员工。
1.正确认识新生代大学生员工的思想变化和成长规律
80、90后新生代大学生员工具有鲜明的共性特征，他们自信、乐观、崇尚公平、低权威、爱挑战，同时他们也注重个人感受、责任和担当意识不强。针对这些变化，企业已经不能靠传统'权威“的手段来管理他们，而是注重运用沟通、引导、激励的方式。
2.实现'精准“招聘，选择最适合公司的人...
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